下表涵盖了国内主要互联网大厂新入职员工各职级薪资大厂职级薪资对应关系图来源曾加知乎上述表格不排除有很极端的收入情况但至少能囊括一部分同职级的收入。这个表是“技术线”新入职员工的职级和薪资情况非技术线如产品、运营、销售等以及老员工的情况会和图中的范围有所出入。以校招生为例产品线收入大概是技术线的80%运营线收入大约是技术线的65%。以 BAT 为代表的互联网大厂一直是求职者眼中的香饽饽“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。对于企业和HR来说大厂的职级规则也是整个行业的标杆从中小微企业到大型企业大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。这里帮大家整理了一份薪资、职级、考核、晋升条件资料包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东6家互联网大厂。一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓超多内容建议收藏起来慢慢看一、阿里巴巴1.全球员工总数截至2019年12月31日员工总数为116,519人。2.岗位职级阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系一套体系是专家路线【P序列技术岗】程序员、工程师某一个专业领域的人才一共分为 14 级从 P1 到 P14目前校招最低从 P4 开始。一套体系是M路线即管理者路线【M序列管理岗】从M1到M10。一般来说应届毕业生刚入职到阿里为P5工作1-3年之后升职到P6阿里一般到P7 才给配股票。目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师P7 便已经是专家级别P8 则是高级专家。一般而言江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在比如褚霸、毕玄等等。3.岗位薪酬阿里薪资结构一般是121316薪。年底的奖金为0-6个月薪资90%人可拿到3个。股票是工作满2年才能拿第一次拿50%4年能全部拿完。说到股票就要普及一下常识了股票是公司用来奖励员工忠诚度的所以阿里分年限行权想要离职套现真的是难更不要提高额税收了。首先归属要收高达45%的个税然后得到的还是限制性股票还不能马上卖呢。好不容易可以出售的时候还得交20%股票增值部分的个人所得税哦更重要的是你必须先缴税才能归属缴税还必须用现金所以拿的越多先拿出的cash就越多这里面的流动性风险不容小觑。4.绩效考核考核内容业绩和价值观各占50%考核频次季度考核为主部门排序2-7-1排序个人排序3-6-1排序考核工具KPI 主导淘汰标准连续两个季度成为末尾10%晋升条件上年度 KPI 达3.75评价形式三对一的考核比如你是个经理上级是总监总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候副总要参加还要加上相应部门的人力资源这样防止“一言堂”。绩效评分标准分为六档分别是5.晋升条件晋升资格上年度KPI达3.75主管提名一般KPI不达3.75主管不会提名晋升委员会面试晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等晋升委员会投票如果员工想要升级别比如从 P6 升级到 P7则需要进行述职通过晋升委员会的面试晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。晋升至P8及以下子公司内部评定晋升到P9集团专业委员会进行评审M不得自主提名M3及以下公司内one over one plus HR评审晋升至M4进集团管理委员会评审。P5升P6相对容易再往上会越来越难一般到P7都是团队技术leader了P6到P7非常难从员工到管理的那一步跨出去不容易。二、腾讯1.全球员工总数截至2019年3月31日腾讯有5.46万名雇员。2.岗位职级腾讯去年宣布调整职级取消了原有的 6 级 18 等1.1-6.3 级的职级体系设计将专业职级体系优化为14 级(4-17 级)。与之相对应的是统一置换为“专业职级职位称谓”。虽然在老职级体系下整个 T3 序列的 title 都是高级工程师但每个小职级范围之间的薪资差距并不小T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/年且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后这样的差距看起来会显得更加合理。3.岗位薪酬腾讯薪资结构一般是1211 14薪。腾讯标准薪资是14薪但是通常能拿到 16-20薪。年终奖看部门盈利情况一般是 3个月。腾讯的薪资结构一般是16 薪但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。4.绩效考核考核内容腾讯的绩效考核分为 2 部分业务评价和组织管理评价通俗点说就是业绩考核和行为考核其中业绩考核的权重为70%行为考核的权重为30%。考核频次一般一年2次考核(6月、12月)实行末尾淘汰制。绩效评分标准腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星5 星是最好的1 星可能会走人了。5.晋升条件腾讯的晋升指标主要就有两部分硬性指标根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩考核成绩较低的很难晋等优秀的反而可能免试、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。答辩专业通道面试原则上2.2之前对硬性指标的要求不高从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。有腾讯员工表示新制度下“原来2.3到3.1要到BG去面试现在内部就可以升了相当于把升级的权限下发。”腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下T3-3 升 T4-1 是一个大坎停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别就是腾讯的专家工程师了腾讯研发人数将近 2 万人T4 级别的人数大概也不超过 500 人这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。三、百度1.全球员工总数约5万人2.岗位职级百度的级别架构分成四条线技术序列TT3 - T11T5/T6属于部门骨干非常抢手产品运营序列PP3-P11 产品和运营岗后勤支持部门SS3-S11主要是公共、行政、渠道等等晋升比较困难管理序列MM1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A至少是部门二把手了李彦宏是唯一的M5。一般而言人员主要集中在T5/T6在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始就开始要做带团队、做管理的事情升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。3.岗位薪酬百度薪资结构月薪×15123T5以上为关键岗位另外有股票、期权等年终奖看部门盈利情况一般是3个月4.绩效考核考核内容百度的绩效考核也分为 2 部分业务评价和组织管理评价其中业绩考核的权重为 70%行为考核的权重为 30%。考核频次一般一年2次考核(6月、12月)实行末尾淘汰制。绩效评分标准百度绩效也为5档——从 1 到 5 1 是最好的5 可能会走走人了。正好与腾讯相反。5.晋升条件百度晋升一般情况是分2种晋升的前提条件是达到4以上才可以申请自己提名当你自己觉得已经具备下一level的素质可以自己提名提名后进入考察期主管设定考察期目标考察通过顺利晋升考察不通过维持原层级不变主管提名如果是主管提名一般都是直接通过的但是如果你现层级已经比较高了那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。四、字节跳动1.全球员工总数字节的员工数量目前超过5万人2.岗位职级字节跳动的职级研发序列一共10级字节跳动创始人一鸣是5-1级应届生一般是1-1级中级工程师是1-2级2-2属于资深研发人才3-1属于初级领导,3-2属于高级领导层4-1、4-2、5-1、5-2都属于不同阶段的高层。为了弱化爬格子带来的攀比字节要求员工职级严格保密内部不讲 title 层级。一种是淡化头衔概念只有当他们需要对外发声时才能见到一般意义上的管理Title另一种完全打乱工号避免排资论排辈氛围滋生。3.岗位职级不同序列间月薪base差异较大技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k2-2的package会在60w-100w左右算上期权大概会占30%左右。T2-2 级别的薪资约40k500股票/每年。就同学们反馈目前20届校招给的是14、15薪19届校招很多能拿到18薪。前端开发20k左右产品是14-18运营10左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出25%-40%。年终奖一般0-6个月会在每年3月发放例如 9月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一般中等大多数是15薪如果年中绩效超预期多2个月年中奖年末再超出预期差不多至少7-8个月比例较少对应结果分别为头条半年一次调薪每次只有30%参与头条每个月1500的房补只要地铁/单车20分钟以内的距离都可以头条从成立至今始终保留了大小周的传统即每个月有两个周日需要固定加班。加班公司会按120%的工资给你结算加班费。可以请假。关于期权期权是比较好的2-1才会有期权一般2-2才有期权关于期权回购价格为市场价8折。已归属的期权员工可以带走。4.绩效考核与晋升字节跳动内部的绩效考核一共有****八级从低到高为F、I、M-、M、M、E、E、O并会进行强制分布对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。晋升面试也是主要还是看绩效考核。每年两次考核一般在三月和九月。考核方式借鉴了google的OKR360模式头条是双月 OKR可以在 lark 上看到所有人的 OKR知道大家在做什么你对齐的大目标是什么支持对齐你的人在做什么。360评估每个人都可以评估别人同样也会被别人评估无论是领导还是普通员工。五、华为1.全球员工总数截至2018年底华为全球员工总数18.8万人其中在海外聘用的员工总数超过2.8万人。2.岗位职级华为员工级别分为13-22级23级及以上为高级别boss华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级技术岗不分小级。新入职的应届本科一般是13C一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩但是内部有时又不挂钩技术等级共为7级7级只有一个其余的为6A6B6c5a5b5c4a4b4c…1c)形象的说技术等级是职称任职资格是享受的待遇等级。华为任职资格和技术等级是挂钩的规定为技术等级13任职资格如技术等级3A任职资格为3A1316A。规定是这样也有不匹配。大部分华为员工在18级以内通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右薪酬约为60万-70万。**18级是重要分水岭往上升需要重新考评、答辩越过去后就是领导/专家。**正常来讲华为员工每年可以升一小级工资每年一涨不过15级以上工资涨得较慢。当然业绩特别突出的员工也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。19级以上属于领导岗和专家岗公司内网可查到员工22级以内23级以上的则属于非常高级别的boss。3.岗位薪酬据华为财报华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币净利润593.45亿元薪酬总成本1465.84亿元。据此估算2018年华为平均每位员工为公司带来383.62万收入及31.56万净利润人均薪酬77.97万元。当然与BAT一样华为贫富差距很大高管及老员工股票分红多拉高了平均薪酬普通员工拿不到这么多钱。华为的标准薪资结构是基本工资年终奖分红若工作地点在海外不发达国家会有额外补助。在华为供职年限越久奖金越多分红规模越大。华为每年的分红收益并不固定2013 年度每股分红 1.47 元2014 年度每股分红 1.90 元2015 年度每股分红 1.95 元2016 年度每股分红 1.53 元2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》每股分红 1.95 元升值 0.91 元合计 2.86 元工作五年基本可达十五级饱和配股包括 TUP9 万股分红 升值达 2.86*9 万 25.74 万元即使不饱和配股基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年17 级配股普遍超过 20 万税前分红 升值超过 50 万而 23 级虚拟股票超过 200 万股税前分红 升值超 500 万。数据仅供参考每个人的年终奖也会因考评不同而有差别。一般15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资。年度奖金计算也更简单化A即4个月工资B 即3个月工资B即2个月工资。4.绩效考核与晋升晋升也跟别的企业一样都是通过考核考核分为季度考核和年度考核年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。1、季度考核中层和一般员工都要通过季度考核根据不同的对象考核维度与权重也不同。中层管理人员考核一般人员考核2、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为高层管理1、高层管理人员年度考核得分任务绩效考核得分×35%绩效考核评分×14%周边绩效考核得分×21%素质能力考核得分×20%专业知识和技能考核得分×30%2、高层管理人员以外的个人年度考核得分个人4个季度考核得分的平均值×70%能力素质考核得分×20%专业知识和技能考核得分×10%高层管理年度考核中层、一般员工对中层人员的考核是四个季度绩效评分加权平均其中绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效能力维度包含能力素质、专业知识和技能。个人年度考核和第四季度年度考核一起进行年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为中层、一般员工年度考核在综合评定等级时对于不同类型人员有等级比例限制**对于“优秀”等级比例限制在****15%**以下“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。华为每年按考评(分ABBC)计算年终奖考评越高年终奖越多得C的很可能被淘汰。个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考核之外还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。六、京东1.全球员工总数截止到2019年12月31日京东共有超过22万名员工。2.岗位职级京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术P序列为项目经理。3.岗位薪酬资薪发放方面总工资包括基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资并于每个月最后一个工作日发放完成。薪酬结构年薪月薪*1211为年终奖一般为1-2个月月薪基本工资70%绩效工资30%基本工资绩效系数餐补工龄补贴全勤奖京东每年都在给所有中基层员工加薪基层员工加薪幅度不低于10%主管、经理级员工则不低于20%。4.绩效考核与晋升大厂offer是每个技术人的追求我觉得每一个程序员的梦想大概就是能够找一份大厂的 Offer我觉得这很正常这并不是我们的饭后谈资而是每个技术人的追求。像阿里、腾讯、美团、字节跳动、京东等等的技术氛围与技术规范度还是要明显优于一些创业型公司/小公司如果说能够在这样的公司锻炼几年相信对自己能力的提升还是非常大的。但不是每个人都能够进入大厂的这往往取决于我们的能力、学历、面试表现等因素。现在面试大公司你说你没有大型项目开发经验估计都拿不出手jetpack、NDK、插件化、热修复理论等等已然大厂面试所必须的知识。接下来分享的系统学习资源以详解各大互联网公司的 Android 常见面试题为主线从面试的角度带你介绍必备知识点以及该知识点在项目中的实际应用。帮你在现在的基础上重新梳理和建立 Android 开发的知识体系。无论是你短期内想提升 Android 内功实力突破自己工作中的能力瓶颈还是准备参加 Android 面试都会在这份资料中有所一些收获。一、架构师筑基必备技能1、深入理解Java泛型2、注解深入浅出3、并发编程4、数据传输与序列化5、Java虚拟机原理6、高效IO……二、Android百大框架源码解析1.Retrofit 2.0源码解析2.Okhttp3源码解析3.ButterKnife源码解析4.MPAndroidChart 源码解析5.Glide源码解析6.Leakcanary 源码解析7.Universal-lmage-Loader源码解析8.EventBus 3.0源码解析9.zxing源码分析10.Picasso源码解析11.LottieAndroid使用详解及源码解析12.Fresco 源码分析——图片加载流程…三、Android性能优化实战解析腾讯Bugly:对字符串匹配算法的一点理解爱奇艺安卓APP崩溃捕获方案——xCrash字节跳动深入理解Gradle框架之一Plugin, Extension, buildSrc百度APP技术Android H5首屏优化实践支付宝客户端架构解析Android 客户端启动速度优化之「垃圾回收」携程从智行 Android 项目看组件化架构实践网易新闻构建优化如何让你的构建速度“势如闪电”…四、高级kotlin强化实战1、Kotlin入门教程2、Kotlin 实战避坑指南3、项目实战《Kotlin Jetpack 实战》从一个膜拜大神的 Demo 开始Kotlin 写 Gradle 脚本是一种什么体验Kotlin 编程的三重境界Kotlin 高阶函数Kotlin 泛型Kotlin 扩展Kotlin 委托协程“不为人知”的调试技巧图解协程suspend五、Android高级UI开源框架进阶解密1.SmartRefreshLayout的使用2.Android之PullToRefresh控件源码解析3.Android-PullToRefresh下拉刷新库基本用法4.LoadSir-高效易用的加载反馈页管理框架5.Android通用LoadingView加载框架详解6.MPAndroidChart实现LineChart折线图7.hellocharts-android使用指南8.SmartTable使用指南9.开源项目android-uitableview介绍10.ExcelPanel 使用指南11.Android开源项目SlidingMenu深切解析12.MaterialDrawer使用指南…六、NDK模块开发1、NDK 模块开发2、JNI 模块3、Native 开发工具4、Linux 编程5、底层图片处理6、音视频开发7、机器学习七、Flutter技术进阶1、Flutter跨平台开发概述2、Windows中Flutter开发环境搭建3、编写你的第一个Flutter APP4、Flutter开发环境搭建和调试5、Dart语法篇之基础语法(一)6、Dart语法篇之集合的使用与源码解析(二)7、Dart语法篇之集合操作符函数与源码分析(三)…八、微信小程序开发1、小程序概述及入门2、小程序UI开发3、API操作4、购物商场项目实战……全套视频资料一、面试合集二、源码解析合集三、开源框架合集朋友们如果需要这份完整版的资料合集点击文末CSDN官方认证微信卡片免费领取 Android开发想进大厂？先看看这份国内互联网大厂的薪资、职级、绩效考核一览表
下表涵盖了国内主要互联网大厂新入职员工各职级薪资大厂职级薪资对应关系图来源曾加知乎上述表格不排除有很极端的收入情况但至少能囊括一部分同职级的收入。这个表是“技术线”新入职员工的职级和薪资情况非技术线如产品、运营、销售等以及老员工的情况会和图中的范围有所出入。以校招生为例产品线收入大概是技术线的80%运营线收入大约是技术线的65%。以 BAT 为代表的互联网大厂一直是求职者眼中的香饽饽“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。对于企业和HR来说大厂的职级规则也是整个行业的标杆从中小微企业到大型企业大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。这里帮大家整理了一份薪资、职级、考核、晋升条件资料包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东6家互联网大厂。一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓超多内容建议收藏起来慢慢看一、阿里巴巴1.全球员工总数截至2019年12月31日员工总数为116,519人。2.岗位职级阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系一套体系是专家路线【P序列技术岗】程序员、工程师某一个专业领域的人才一共分为 14 级从 P1 到 P14目前校招最低从 P4 开始。一套体系是M路线即管理者路线【M序列管理岗】从M1到M10。一般来说应届毕业生刚入职到阿里为P5工作1-3年之后升职到P6阿里一般到P7 才给配股票。目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师P7 便已经是专家级别P8 则是高级专家。一般而言江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在比如褚霸、毕玄等等。3.岗位薪酬阿里薪资结构一般是121316薪。年底的奖金为0-6个月薪资90%人可拿到3个。股票是工作满2年才能拿第一次拿50%4年能全部拿完。说到股票就要普及一下常识了股票是公司用来奖励员工忠诚度的所以阿里分年限行权想要离职套现真的是难更不要提高额税收了。首先归属要收高达45%的个税然后得到的还是限制性股票还不能马上卖呢。好不容易可以出售的时候还得交20%股票增值部分的个人所得税哦更重要的是你必须先缴税才能归属缴税还必须用现金所以拿的越多先拿出的cash就越多这里面的流动性风险不容小觑。4.绩效考核考核内容业绩和价值观各占50%考核频次季度考核为主部门排序2-7-1排序个人排序3-6-1排序考核工具KPI 主导淘汰标准连续两个季度成为末尾10%晋升条件上年度 KPI 达3.75评价形式三对一的考核比如你是个经理上级是总监总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候副总要参加还要加上相应部门的人力资源这样防止“一言堂”。绩效评分标准分为六档分别是5.晋升条件晋升资格上年度KPI达3.75主管提名一般KPI不达3.75主管不会提名晋升委员会面试晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等晋升委员会投票如果员工想要升级别比如从 P6 升级到 P7则需要进行述职通过晋升委员会的面试晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。晋升至P8及以下子公司内部评定晋升到P9集团专业委员会进行评审M不得自主提名M3及以下公司内one over one plus HR评审晋升至M4进集团管理委员会评审。P5升P6相对容易再往上会越来越难一般到P7都是团队技术leader了P6到P7非常难从员工到管理的那一步跨出去不容易。二、腾讯1.全球员工总数截至2019年3月31日腾讯有5.46万名雇员。2.岗位职级腾讯去年宣布调整职级取消了原有的 6 级 18 等1.1-6.3 级的职级体系设计将专业职级体系优化为14 级(4-17 级)。与之相对应的是统一置换为“专业职级职位称谓”。虽然在老职级体系下整个 T3 序列的 title 都是高级工程师但每个小职级范围之间的薪资差距并不小T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/年且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后这样的差距看起来会显得更加合理。3.岗位薪酬腾讯薪资结构一般是1211 14薪。腾讯标准薪资是14薪但是通常能拿到 16-20薪。年终奖看部门盈利情况一般是 3个月。腾讯的薪资结构一般是16 薪但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。4.绩效考核考核内容腾讯的绩效考核分为 2 部分业务评价和组织管理评价通俗点说就是业绩考核和行为考核其中业绩考核的权重为70%行为考核的权重为30%。考核频次一般一年2次考核(6月、12月)实行末尾淘汰制。绩效评分标准腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星5 星是最好的1 星可能会走人了。5.晋升条件腾讯的晋升指标主要就有两部分硬性指标根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩考核成绩较低的很难晋等优秀的反而可能免试、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。答辩专业通道面试原则上2.2之前对硬性指标的要求不高从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。有腾讯员工表示新制度下“原来2.3到3.1要到BG去面试现在内部就可以升了相当于把升级的权限下发。”腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下T3-3 升 T4-1 是一个大坎停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别就是腾讯的专家工程师了腾讯研发人数将近 2 万人T4 级别的人数大概也不超过 500 人这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。三、百度1.全球员工总数约5万人2.岗位职级百度的级别架构分成四条线技术序列TT3 - T11T5/T6属于部门骨干非常抢手产品运营序列PP3-P11 产品和运营岗后勤支持部门SS3-S11主要是公共、行政、渠道等等晋升比较困难管理序列MM1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A至少是部门二把手了李彦宏是唯一的M5。一般而言人员主要集中在T5/T6在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始就开始要做带团队、做管理的事情升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。3.岗位薪酬百度薪资结构月薪×15123T5以上为关键岗位另外有股票、期权等年终奖看部门盈利情况一般是3个月4.绩效考核考核内容百度的绩效考核也分为 2 部分业务评价和组织管理评价其中业绩考核的权重为 70%行为考核的权重为 30%。考核频次一般一年2次考核(6月、12月)实行末尾淘汰制。绩效评分标准百度绩效也为5档——从 1 到 5 1 是最好的5 可能会走走人了。正好与腾讯相反。5.晋升条件百度晋升一般情况是分2种晋升的前提条件是达到4以上才可以申请自己提名当你自己觉得已经具备下一level的素质可以自己提名提名后进入考察期主管设定考察期目标考察通过顺利晋升考察不通过维持原层级不变主管提名如果是主管提名一般都是直接通过的但是如果你现层级已经比较高了那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。四、字节跳动1.全球员工总数字节的员工数量目前超过5万人2.岗位职级字节跳动的职级研发序列一共10级字节跳动创始人一鸣是5-1级应届生一般是1-1级中级工程师是1-2级2-2属于资深研发人才3-1属于初级领导,3-2属于高级领导层4-1、4-2、5-1、5-2都属于不同阶段的高层。为了弱化爬格子带来的攀比字节要求员工职级严格保密内部不讲 title 层级。一种是淡化头衔概念只有当他们需要对外发声时才能见到一般意义上的管理Title另一种完全打乱工号避免排资论排辈氛围滋生。3.岗位职级不同序列间月薪base差异较大技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k2-2的package会在60w-100w左右算上期权大概会占30%左右。T2-2 级别的薪资约40k500股票/每年。就同学们反馈目前20届校招给的是14、15薪19届校招很多能拿到18薪。前端开发20k左右产品是14-18运营10左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出25%-40%。年终奖一般0-6个月会在每年3月发放例如 9月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一般中等大多数是15薪如果年中绩效超预期多2个月年中奖年末再超出预期差不多至少7-8个月比例较少对应结果分别为头条半年一次调薪每次只有30%参与头条每个月1500的房补只要地铁/单车20分钟以内的距离都可以头条从成立至今始终保留了大小周的传统即每个月有两个周日需要固定加班。加班公司会按120%的工资给你结算加班费。可以请假。关于期权期权是比较好的2-1才会有期权一般2-2才有期权关于期权回购价格为市场价8折。已归属的期权员工可以带走。4.绩效考核与晋升字节跳动内部的绩效考核一共有****八级从低到高为F、I、M-、M、M、E、E、O并会进行强制分布对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。晋升面试也是主要还是看绩效考核。每年两次考核一般在三月和九月。考核方式借鉴了google的OKR360模式头条是双月 OKR可以在 lark 上看到所有人的 OKR知道大家在做什么你对齐的大目标是什么支持对齐你的人在做什么。360评估每个人都可以评估别人同样也会被别人评估无论是领导还是普通员工。五、华为1.全球员工总数截至2018年底华为全球员工总数18.8万人其中在海外聘用的员工总数超过2.8万人。2.岗位职级华为员工级别分为13-22级23级及以上为高级别boss华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级技术岗不分小级。新入职的应届本科一般是13C一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩但是内部有时又不挂钩技术等级共为7级7级只有一个其余的为6A6B6c5a5b5c4a4b4c…1c)形象的说技术等级是职称任职资格是享受的待遇等级。华为任职资格和技术等级是挂钩的规定为技术等级13任职资格如技术等级3A任职资格为3A1316A。规定是这样也有不匹配。大部分华为员工在18级以内通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右薪酬约为60万-70万。**18级是重要分水岭往上升需要重新考评、答辩越过去后就是领导/专家。**正常来讲华为员工每年可以升一小级工资每年一涨不过15级以上工资涨得较慢。当然业绩特别突出的员工也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。19级以上属于领导岗和专家岗公司内网可查到员工22级以内23级以上的则属于非常高级别的boss。3.岗位薪酬据华为财报华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币净利润593.45亿元薪酬总成本1465.84亿元。据此估算2018年华为平均每位员工为公司带来383.62万收入及31.56万净利润人均薪酬77.97万元。当然与BAT一样华为贫富差距很大高管及老员工股票分红多拉高了平均薪酬普通员工拿不到这么多钱。华为的标准薪资结构是基本工资年终奖分红若工作地点在海外不发达国家会有额外补助。在华为供职年限越久奖金越多分红规模越大。华为每年的分红收益并不固定2013 年度每股分红 1.47 元2014 年度每股分红 1.90 元2015 年度每股分红 1.95 元2016 年度每股分红 1.53 元2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》每股分红 1.95 元升值 0.91 元合计 2.86 元工作五年基本可达十五级饱和配股包括 TUP9 万股分红 升值达 2.86*9 万 25.74 万元即使不饱和配股基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年17 级配股普遍超过 20 万税前分红 升值超过 50 万而 23 级虚拟股票超过 200 万股税前分红 升值超 500 万。数据仅供参考每个人的年终奖也会因考评不同而有差别。一般15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资。年度奖金计算也更简单化A即4个月工资B 即3个月工资B即2个月工资。4.绩效考核与晋升晋升也跟别的企业一样都是通过考核考核分为季度考核和年度考核年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。1、季度考核中层和一般员工都要通过季度考核根据不同的对象考核维度与权重也不同。中层管理人员考核一般人员考核2、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为高层管理1、高层管理人员年度考核得分任务绩效考核得分×35%绩效考核评分×14%周边绩效考核得分×21%素质能力考核得分×20%专业知识和技能考核得分×30%2、高层管理人员以外的个人年度考核得分个人4个季度考核得分的平均值×70%能力素质考核得分×20%专业知识和技能考核得分×10%高层管理年度考核中层、一般员工对中层人员的考核是四个季度绩效评分加权平均其中绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效能力维度包含能力素质、专业知识和技能。个人年度考核和第四季度年度考核一起进行年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为中层、一般员工年度考核在综合评定等级时对于不同类型人员有等级比例限制**对于“优秀”等级比例限制在****15%**以下“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。华为每年按考评(分ABBC)计算年终奖考评越高年终奖越多得C的很可能被淘汰。个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考核之外还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。六、京东1.全球员工总数截止到2019年12月31日京东共有超过22万名员工。2.岗位职级京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术P序列为项目经理。3.岗位薪酬资薪发放方面总工资包括基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资并于每个月最后一个工作日发放完成。薪酬结构年薪月薪*1211为年终奖一般为1-2个月月薪基本工资70%绩效工资30%基本工资绩效系数餐补工龄补贴全勤奖京东每年都在给所有中基层员工加薪基层员工加薪幅度不低于10%主管、经理级员工则不低于20%。4.绩效考核与晋升大厂offer是每个技术人的追求我觉得每一个程序员的梦想大概就是能够找一份大厂的 Offer我觉得这很正常这并不是我们的饭后谈资而是每个技术人的追求。像阿里、腾讯、美团、字节跳动、京东等等的技术氛围与技术规范度还是要明显优于一些创业型公司/小公司如果说能够在这样的公司锻炼几年相信对自己能力的提升还是非常大的。但不是每个人都能够进入大厂的这往往取决于我们的能力、学历、面试表现等因素。现在面试大公司你说你没有大型项目开发经验估计都拿不出手jetpack、NDK、插件化、热修复理论等等已然大厂面试所必须的知识。接下来分享的系统学习资源以详解各大互联网公司的 Android 常见面试题为主线从面试的角度带你介绍必备知识点以及该知识点在项目中的实际应用。帮你在现在的基础上重新梳理和建立 Android 开发的知识体系。无论是你短期内想提升 Android 内功实力突破自己工作中的能力瓶颈还是准备参加 Android 面试都会在这份资料中有所一些收获。一、架构师筑基必备技能1、深入理解Java泛型2、注解深入浅出3、并发编程4、数据传输与序列化5、Java虚拟机原理6、高效IO……二、Android百大框架源码解析1.Retrofit 2.0源码解析2.Okhttp3源码解析3.ButterKnife源码解析4.MPAndroidChart 源码解析5.Glide源码解析6.Leakcanary 源码解析7.Universal-lmage-Loader源码解析8.EventBus 3.0源码解析9.zxing源码分析10.Picasso源码解析11.LottieAndroid使用详解及源码解析12.Fresco 源码分析——图片加载流程…三、Android性能优化实战解析腾讯Bugly:对字符串匹配算法的一点理解爱奇艺安卓APP崩溃捕获方案——xCrash字节跳动深入理解Gradle框架之一Plugin, Extension, buildSrc百度APP技术Android H5首屏优化实践支付宝客户端架构解析Android 客户端启动速度优化之「垃圾回收」携程从智行 Android 项目看组件化架构实践网易新闻构建优化如何让你的构建速度“势如闪电”…四、高级kotlin强化实战1、Kotlin入门教程2、Kotlin 实战避坑指南3、项目实战《Kotlin Jetpack 实战》从一个膜拜大神的 Demo 开始Kotlin 写 Gradle 脚本是一种什么体验Kotlin 编程的三重境界Kotlin 高阶函数Kotlin 泛型Kotlin 扩展Kotlin 委托协程“不为人知”的调试技巧图解协程suspend五、Android高级UI开源框架进阶解密1.SmartRefreshLayout的使用2.Android之PullToRefresh控件源码解析3.Android-PullToRefresh下拉刷新库基本用法4.LoadSir-高效易用的加载反馈页管理框架5.Android通用LoadingView加载框架详解6.MPAndroidChart实现LineChart折线图7.hellocharts-android使用指南8.SmartTable使用指南9.开源项目android-uitableview介绍10.ExcelPanel 使用指南11.Android开源项目SlidingMenu深切解析12.MaterialDrawer使用指南…六、NDK模块开发1、NDK 模块开发2、JNI 模块3、Native 开发工具4、Linux 编程5、底层图片处理6、音视频开发7、机器学习七、Flutter技术进阶1、Flutter跨平台开发概述2、Windows中Flutter开发环境搭建3、编写你的第一个Flutter APP4、Flutter开发环境搭建和调试5、Dart语法篇之基础语法(一)6、Dart语法篇之集合的使用与源码解析(二)7、Dart语法篇之集合操作符函数与源码分析(三)…八、微信小程序开发1、小程序概述及入门2、小程序UI开发3、API操作4、购物商场项目实战……全套视频资料一、面试合集二、源码解析合集三、开源框架合集朋友们如果需要这份完整版的资料合集点击文末CSDN官方认证微信卡片免费领取